上班長(zhǎng)時(shí)間“摸魚(yú)”被解聘該不該

2024年11月19日

案例

 

20222月,公司管理層陸續(xù)接到反應(yīng)員工李某存在“溜崗”情況的匯報(bào),遂對(duì)李某進(jìn)行誡勉談話(huà),要求他嚴(yán)格遵守勞動(dòng)紀(jì)律

 

2022129日,公司再次發(fā)現(xiàn)李某上班打卡后擅自脫崗且時(shí)間較長(zhǎng),在電話(huà)詢(xún)問(wèn)其去向時(shí),李某承認(rèn)自己未征得領(lǐng)導(dǎo)同意擅自外出。公司事后通過(guò)監(jiān)控?cái)?shù)據(jù)查實(shí),李某在工作時(shí)間內(nèi)頻繁脫崗。公司再次與李某面談,告知根據(jù)規(guī)章制度要扣除其當(dāng)月全勤工資,并記過(guò)一次,李某不接受。當(dāng)日,公司以李某嚴(yán)重違反規(guī)章制度中有關(guān)考勤紀(jì)律的“管理紅線”為由,與其解除勞動(dòng)合同。李某因此申請(qǐng)仲裁、提起訴訟,主張公司違法解除勞動(dòng)合同,需支付賠償金。

 

法院審理認(rèn)為,李某多次在上班打卡之后長(zhǎng)時(shí)間離崗,存在消極履行勞動(dòng)合同的行為,經(jīng)約談后仍未有積極改變,公司屬于合法解除勞動(dòng)合同,無(wú)需支付賠償金。

 

分析

 

在用工實(shí)踐中,因勞動(dòng)者上班“摸魚(yú)”被解除勞動(dòng)關(guān)系后與用人單位對(duì)簿公堂的案例并非少數(shù)。

 

從審理的情況來(lái)看,裁審機(jī)構(gòu)對(duì)此類(lèi)情況下用人單位解除勞動(dòng)合同行為是否合法的認(rèn)定存在差異。這是因?yàn),處理這類(lèi)案例不僅需要衡量“摸魚(yú)”行為對(duì)用工管理是否造成影響,也需要衡量用人單位以勞動(dòng)者存在“摸魚(yú)”行為進(jìn)行單方解除是否有事實(shí)、制度依據(jù),該制度依據(jù)的內(nèi)容和制定程序是否合法,處理方式是否符合法律對(duì)用工管理的正常預(yù)期等。

 

   本案中,李某存在頻繁脫崗的情況,如果公司不做任何處理,可能影響團(tuán)隊(duì)作風(fēng),故公司及時(shí)采取了包括誡勉談話(huà)、面談、扣除全勤工資、記過(guò)在內(nèi)的管理措施。在李某不接受的情況下,公司才按照規(guī)章制度單方解除勞動(dòng)合同。其處理方式有事實(shí)和制度依據(jù),且符合管理的一般原則。因此,法院認(rèn)定公司解除具有合理性。

 

綜合本案,用人單位若要對(duì)上班“摸魚(yú)”的行為進(jìn)行合法解除,一方面需要在規(guī)章制度中將其明確作為解除事由,另一方面在解除時(shí)要衡量事實(shí)證據(jù)的充分性,程序的遞進(jìn),正當(dāng)性以及措施的合理性。


來(lái)源(義祥HR1) 作者()

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