個別企業(yè)在用人管理環(huán)節(jié)時，法律意識比較薄弱，往往將勞務(wù)關(guān)系和勞動關(guān)系兩者混為一談,結(jié)果讓企業(yè)陷入了違法的境地，并帶來不必要的經(jīng)濟損失。具體的情形，我們可以通過分享的案例來了解一二。

彭先生自2016年以來一直在某公司上班，但一直沒有簽訂勞動合同,他每月能領(lǐng)到6000元的薪水，但公司每月會扣掉其中的20%當作所謂的風險抵押金。2019年時，彭先生離職跳槽到了另外一家企業(yè)，然后向當?shù)氐膭趧訝幾h仲裁委員會提起仲裁申請，要求裁決公司支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資，并要求公司返回風險抵押金。

公司對勞動仲裁的管轄權(quán)提出異議,認為彭先生與公司之間的關(guān)系是勞務(wù)關(guān)系，而非勞動關(guān)系，雙產(chǎn)生的糾紛是民事糾紛，應(yīng)向人民法院起訴,請求駁回彭先生的仲裁申請，轉(zhuǎn)由法院判決處理。勞動爭議仲裁委員會經(jīng)審查后認為，盡管彭先生沒有提交勞動合同，但其提供了工資單等其他相關(guān)證據(jù)證明勞動關(guān)系的存在。因此，認定彭先生與該公司之間存在勞動關(guān)系，遂駁回了公司的管轄異議。

 

以上案例，彭先生與某公司存在事實勞動關(guān)系。事實勞動關(guān)系是指用人單位與勞動者沒有訂立書面勞動合同，但雙方實際履行了勞動權(quán)利義務(wù)而形成的勞動關(guān)系。

對于勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系的認定，司法部門會采取更有利于保護勞動者的基本原則，所以用人單位應(yīng)當特別注意對這兩種用工關(guān)系的識別。

按照主體識別用工關(guān)系。按照現(xiàn)有的法律法規(guī)規(guī)定，尚末畢業(yè)的大學(xué)在校生、處于實習(xí)期的中等專業(yè)學(xué)校學(xué)生、退休返聘人員等都不屬于勞動關(guān)系的適格主體,相關(guān)權(quán)利義務(wù)的調(diào)整按照勞務(wù)關(guān)系處理。

通過約定明確用工關(guān)系。當前對于兼職人員用工關(guān)系的認定有一定的分歧；另外，個人承包或個體經(jīng)營的裝修、加工等個體勞務(wù)人員，在認定其與用人單位之間屬于民事雇傭還是勞動關(guān)系也有分歧。因此，對此類人員，用人單位最好通過聘用合同或勞務(wù)合同約定，以明確用工屬性。

我國勞動合同法對事實勞動關(guān)系的用人單位的法律責任有明確規(guī)定。即用人單位自用工之日起超過1個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付2倍的工資。

事實勞動關(guān)系中的證據(jù)認定:

事實勞動關(guān)系是一種勞動關(guān)系,在具體的勞動爭議案件中,法律法規(guī)減輕了勞動者的舉證責任,只要勞動者提供了工資單、工作服、工作證等能間接證明存在勞動關(guān)系的證據(jù)，勞動爭議仲裁委員會就會對勞動關(guān)系的存在予以支持。

在證據(jù)認定方面可參照下列憑證:

1.工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

2.人單位向勞動者發(fā)放的"工作證”“服務(wù)證” 等能夠證明身份的證件;

3.勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”"報名表” 等招用記錄;

4.考勤記錄;

5.其他勞動者的證言等。

其中，上述1、 3、4項的有關(guān)憑證，由用人單位負舉證責任。